גילה (שם בדוי) בת 63, עובדת קרוב ל-30 שנה במשרד ממשלתי. 12 שנים עבדה בתפקידי שטח, בשנתיים מהן חוותה לטענתה התעמרות. "הרגשתי שאני הולכת ונגמרת. תקופה קצרה הכול היה בסדר, אך עד מהרה המנהל הישיר שינה את יחסו כלפיי.
"הייתה לו האשמה מרכזית: 'את לא עושה כלום'. הוא הטיח את זה בפני שוב ושוב. במשך שנה וחצי עבדתי תחת המנהל הזה באזור אחר, והייתי אות ומופת. הוא ביקש ממני לעבור לעבוד באזור שלו ואז פתאום היחס השתנה".
מה גרם לדעתך לשינוי ביחס?
"הייתה איזו ישיבה אזורית ואני התבטאתי באופן שפסל את מה שהוא רצה לעשות. מדובר היה במשהו שהוא לא בסמכותנו החוקית ואני ציינתי זאת. זה כנראה פגע בסמכותו. אני איבדתי את עולמי בישיבה הזאת. הוא דרש מהעובדים עבודה מלאה מבלי להשיג השגות.
"הוא נהג להגיב בביטול לדברים שעשיתי, הטיל עלי עומס בלתי אפשרי של עבודה ודחף אותי לעשות דברים שהם לא חוקיים. התחושה שלי הייתה שהוא לא מקשיב לשום דבר שאני אומרת. זה הגיע למצב שביקשתי שאחת המזכירות תשב איתנו בפגישות כדי שתתווך את הפגישה. חשבתי שאני לא מצליחה להסביר את עצמי. הוא דיבר אלי לא יפה, ביקש ממני להפסיק לעשות דברים שיש בהם הגדלת ראש אבל גם גורמים לי הנאה, ואת כל סיכומי הפגישות בינינו הוא הפיץ בתפוצת נאט"ו. יום אחד נסעתי לכנס שהיה חשוב לי מקצועית. נסעתי שעה וחצי ואיך שהגעתי הוא מצא תירוץ וביקש ממני לחזור. השיא היה שהוא העליל עלי דבר שלא עשיתי והפיץ גם את זה".
"אחרי 16 שנה של התעמרויות קרסתי. חוץ מלירות בי עשו הכל"
העדים הופכים למתעמרים
איתן מאירי הוא מומחה לפסיכולוגיה תעסוקתית ותרפיסט המייעץ ומטפל בנפגעות ונפגעי התעמרות בעבודה. מאירי מגדיר התעמרות כמצב שבו מישהו בעבודה נוהג באחר באופן פוגעני לאורך זמן ובאירועים חוזרים ונשנים, תוך שימוש במניפולציות, שקרים, הפצת שמועות, איומים, השפלות, הקטנת ערך, מידור ושליטה מוגזמת. ה"מישהו" הזה, טוען מאירי, הוא הממונה הישיר או מי מטעמו ביותר מ-75% מהמקרים.
"מבחינה ארגונית יש כמה תנאים משותפים להופעתן של התעמרויות בעבודה במקומות מסוימים. צריך לזכור כי ככל שהגדרות התפקיד הן עמומות יותר, והתוצרים של העובד רחבים יותר ונתונים לפרשנות אישית, כך יותר קל לתמרן את העובד ולהכשילו." מסביר מאירי.
באוגוסט האחרון סיים מאירי לערוך מחקר (בשיתוף עם ד"ר גדי רביד, דיקן ביה"ס למנהל עסקים במכללת נתניה ואור שקולר, חוקר וסטטיסטיקאי) שבדק התעמרות בעבודה בקרב עובדים סוציאליים. מנתוני המחקר עולה כי 67% מהמשיבים נפגעו באופן אישי מהתעמרות, וכי 77% היו עדים להתעמרות באחרים. התגובות הנפוצות להתעמרות שעלו במחקר היו מצב רוח ירוד, דכאון (23%),קשיי שינה (42%), כאבי ראש כאבי ראש, כאבי גב, ופוסט טראומה (7%). ב17% מהתלונות ההנהלה סייעה לנפגע/ת, ב-61% מהמקרים ההנהלה התעלמה וב-22% החריפה את הפגיעה במתלונן.
אינפוגרפיקה: יעל קציר
סקר דומה, שערך מאירי יחד עם ד"ר יעקב רוזנפלד מבית הספר לבריאות הציבור באוניברסיטת חיפה בשנת 2014 בקרב חברי ועדי עובדים בהסתדרות רופאי ישראל (הר"י) העלה ממצאים קשים לא פחות. בסקר השתתפו 88 רופאים והוא חושף כי 85% נחשפו או היו עדים להתעמרות בעבודה, 57% סבלו באופן אישי מהתעמרות, 6% בלבד קיבלו תמיכה מההנהלה (מ-94% ההנהלה התעלמה או הרעה את מצבו של הנפגע). 81% מהעדים התעלמו מההתעמרות או הצטרפו לפוגע, ו-76% ממשתפי הסקר ציינו כי יש מידה רבה או חמורה של קשר בין התעמרות לבין איכות הטיפול ולבטיחות החולה.
אינפוגרפיקה: יעל קציר
בושה עמוקה, חשש והתקפי חרדה
בשלב ההערות בעל פה דיווחו חלק מהמשתתפים בסקר הרופאים כי חשו "כמו אישה מוכה", כי חשו בושה עמוקה וחשש שלא יאמינו להם אם יספרו מה שעברו, ואף על טיפולים שעברו במרכזים לבריאות הנפש כדי להתמודד עם ההתעמרות במקום העבודה. "גם אנשים חזקים לכאורה סובלים מהתעמרות" כתב אחד הרופאים שהשתתפו בסקר.
במקרה של גילה, ההתעמרות נמשכה גם כשהתלוננה, אך לקח זמן עד שידעה להגדיר לעצמה מה קורה סביבה. "לקח לי להבין שנה וחצי להבין בכלל מה קורה", היא מספרת. "בהתחלה השתדלתי יותר וניסיתי לתקן. עד שהבנתי ששום דבר לא יעזור. בהערכת העובד הוא כתב לי שאני גרועה ולא הסכמתי לחתום עליה. המנהל שלו נתן לו גיבוי מלא. התחלתי לפתח התקפי חרדה, תחושה של בלבול, חוסר תיאבון, דכדוך קשה ותחושה כללית של דעיכה. יום אחד הגעתי למיון כי חשבתי שיש לי התקף לב, אבל זה היה התקף חרדה".
נקודת הרתיחה של היחסים בין גילה למנהל שלה הגיעה כאשר באחת הפעמים שבהן הטיח בה כי היא לא עושה כלום היא ביקשה שיפטר אותה. במקביל היא הגישה תלונה למחלקת משאבי אנוש בארגון וציינה שמדובר במנהל מתעלל ומשפיל. בארגון הוחלט להעבירה ממקומה לתפקיד אחר. "הרחיקו אותי לתפקיד זוטר שזה בעצם כמו לשלוח אישה מוכה למקלט לנשים מוכות. אותי היגלו והוא נשאר במקומו. אמרו לי שזה ל 3 חודשים אבל אני שם כבר שנתיים", היא מספרת. היא לא נפגעה בשכר, אבל בהחלט הייתה פגיעה בתנאים הנלווים.
למה נשארת בתפקיד הזוטר?
"הפכתי להיות 'המשוגעת של הארגון'. ניגשתי שוב ושוב למכרזים וכולם החליטו שאני לא מתאימה. הייתי בגיל כזה שהסיכוי שלי לקבל עבודה אחרת שהולמת את כישוריי וניסיוני היה נמוך. כל הניסיונות שלי להגיע להסדר של פרישה מוקדמת לא נענו".
היו עוד עובדים שחוו את מה שאת עברת?
"כן. התחננתי שיתלוננו יחד איתי, אבל אף אחד לא הסכים לשתף פעולה. אנשים פחדו על מקום עבודתם".
מי שמתלונן – מסולק
בעקבות תלונותיה גילה מונה קצין בודק מיוחד. בסיכום הדו"ח שהגיש נכתב כי המנהל עושה את עבודתו ומקיים את הנחיות הארגון, וכי יש לו בעיה ביחסי אנוש. "הקצין הבודק בעצם בדק רק אותי ולא אותו. בסופו של דבר שום דבר לא השתנה. המנכ"ל החדש שהגיע לא הסכים לבדוק לעומק את עניין ההתעמרויות".
המקרה של גילה דומה למקרים שעלו במחקרו של איתן מאירי. "מדובר במקומות עם קשר רב שנים בין האנשים והתחלופה אינה גבוהה. במציאות זאת הסיכוי להתרחשות אירועי התעמרות גדל ביחס ישר לשנות הוותק", הוא מסביר.
"קושי נוסף הוא שאין מודעות לנושא. פעמים רבות יש אף הכחשה גורפת לתופעה ומי שהעז להתלונן או לחשוף אירועים שכאלה דוכא או נפלט מהמערכת. זה מוביל להשתרשות תרבות ארגונית המאפשרת התעמרות", אומר מאירי. "פעמים רבות גם אין סנקציות כלפי הפוגעים, אין ענישה וגם אין נזק כלכלי לכאורה. לבסוף, בחלק מהמקומות אלה הניהול אינו ברמה גבוהה. אין תפישת ניהול כפרופסיה.
"במחקר שעסק בעובדים הסוציאליים קרוב למחצית מהמשתתפים (47%) היו עובדים ברשויות מקומיות: בעיקר במחלקות הרווחה. ו-20% היו עובדי משרד הרווחה. אלו מקומות שמעבר לעומס עבודה אדיר ולעומס המנטלי הכבד, חלקם מנוהלים על ידי מנהלים שמעולם לא הוכשרו לניהול ולא קיבלו כלי ניהול ומנהיגות. אלה גם מקומות שבחלקם לכאורה בהליכי קידום לתפקידי ניהול יש יותר אלמנטים פוליטיים מאשר עניינים".
דוברת הארגון שבו עבדה גילה מסרה בתגובה: "הארגון עושה כל שבידו על מנת למנוע מקרי התעמרות בעבודה. הארגון מינה ממונה לרכז את נושא ההתעמרות בעבודה, וכלל המנהלים עברו הכשרה מקצועית ע"י מומחים לנושא. בנוסף הפיץ המנכ"ל מכתב לכלל העובדים בארגון בנושא התעמרות והעלה זאת במספר מפגשי הנהלה. כל תלונה מדווחת ומטופלת לעומקה. בשיחה שערך המנכ"ל הנוכחי עם העובדת הוא הציע לעובדת להגיש תלונה רשמית אך לצערו היא סירבה. כלל התפקידים פתוחים בפני העובדים בארגון והם מתנהלים בשקיפות ארגונית".
